医院医务人员绩效考核方法实证研究报告.pdf

医院医务人员绩效考核方法实证研究报告 摘 要 医院是一个比较典型的多元目标、知识型和向现代人力资源管理过渡的组织。由于员工绩效考核和绩 效管理本身的复杂性、动态性，以及考核理论和考核方法的局限性，该医院在员工绩效考核上存在与组织 绩效结合不紧密、绩效考核与绩效管理脱节、信度与效度比较低等问题。随着知识经济、信息经济的到来， 组织的人力资本、知识资本、智力资本、管理资本、声誉形象等无形资产越来越重要，企业内部管理越来 越复杂。同时，组织与外部的联系加剧、与外部组织的竞争越来越激烈，组织的经营目标呈现出多元化的 趋势。传统的以统计指标、经济指标为主的员工绩效考核方法已越来越不能适应。研究医院医务人员的绩 效考核方法有重要的现实意义和理论意义。 从员工绩效考核及相关理论发展趋势看，目前人力资源管理具有以下几个特点：一是由工作结果考核 向重视非工作结果考核过渡。比较典型的是平衡计分卡，不仅重视结果指标和财务指标，同样重视驱动性 指标和非财务指标。二是由绩效考核向战略绩效管理过渡，不仅重视绩效考核，还十分注重绩效计划、绩 效沟通和绩效改进。三是更加重视人力资本、智力资本等无形资产管理。美国学者沙利文认为从获取智力 资本价值角度看，只有智力资产（包括人力资本）才创造价值，而其他资产只起起放大、转换和支持作用。 四是价值管理思想逐渐成熟。价值是联系各种资源、活动、环境的纽带，依据决策者对各种要素有用性及 有用性大小的判断进行决策，能够适应环境、战略的快速变化，并能有效指导调配组织内各种资源，是更 为一般的企业管理思想。美国学者沙利文利用价值分析方法对公司价值进行评估，误差率在 25%以内，己 成为一套比较成熟的企业管理方法。 本研究以医院为背景，探讨了以价值为导向的知识员工绩效考核方法。研究了医院基本价值、基本资 产、基本活动的种类及价值量（对医院总价值的相对权重）。根据基本资产、基本活动、基本价值对医院 总价值的作用机制，分析了医务人员的价值及贡献机制。根据医务人员创造价值的种类及贡献机制不同， 按照便于考核的原则确定了医务人员的角色价值。在定量分析和改善该医院专业技术职务考核指标的基础 上，确定了医务人员角色价值的 KPI指标及量化方法，从而建立了医院医务人员的绩效考核体系。最后对 该考核体系的主要指标进行了分析，认为该考核体系反映了医院当前的实际，有较高的实际应用价值。