总结分享“三明医改”的3个关键点，8个成功根源！学习三明要因地制宜，避免水土不服

栏目：干货技巧来源：奇璞智发布：2024-10-17 浏览：105 发布于中国–湖北–武汉收藏

自从院长、科室负责人年薪制要求普及以来，业内人士都知道三明医改的经验最终一定会推广到全国，我们都在观望，但没想到这种推广的速度会如此之快。

要知道医改是民生领域头等重要的综合性改革，也是世界性难题，没有成功先例可以照抄照搬。三明在医改过程中遇到了不少的困难。2011年，三明市职工医保统筹基金亏空高达到2.08亿元。面对这一困境，三明市于2012年果断地迈出了医疗改革的步伐，其核心目标直指药品与耗材价格虚高的问题。当三明医改团队打响改革“第一枪”时，他们并没想到，昔日的“星星之火”今后将在神州大地呈燎原之势。

看看三明医改对当地普通人的影响：三明市的老陈，是一名尿毒症患者。每周三次的血液透析让年过半百的他饱受折磨。每次透析的费用为315元，职工医保仅能报销50%，一年自费的部分就要3万多，这对他来说是一笔沉重的负担。但三明医改后，为老陈这样的患者带来了转机。医改后，透析费用一次只要9毛钱，一年下来只要100多元。特别是在2021年3月以后，报销比例更是接近100%，大大减轻了他的经济负担。

可以说，在三明改变的不仅是患者看病贵的问题，更是整个医疗体系的运作方式。

01 三明经验5年内全覆盖

应借鉴学习成功的三个“关键点”

2024年8月30日，在国家卫健委召开的“推广三明医改经验”的发布会上，明确提出了5年内实现三明医改经验全国覆盖的目标。作为全国医改的“样板”，三明医改模式的可复制性和推广问题，成为各界关注的焦点。

福建省三明市副市长张元明在接受媒体记者采访时表示，改革之初，针对医疗领域的混乱和资源浪费等问题，三明通过调整医药目录、压缩药品耗材虚高价格。然而这一举却引发了负面舆论的广泛质疑，并遭遇了来自药品经销商的联合抵制。最终医改能够成功，主要有三个关键点：

第一是治混乱、堵浪费

第二是建章程、立制度

第三是看好病、大健康

其中，三明医改的三个成果需要好好说一说。

第一、三明医改发挥了医疗服务价格调整的关键作用

在过去的11年，三明共调整11批次共1.04万项次医疗服务价格，今年已经启动了第12次调价，由此增加了医疗服务收入，不断健全了公立医院补偿机制。目前为止，全市公立医院“医、药、检”的收入结构，从改革前2011年的18.4 : 60.1 : 21.5优化为2023年的46.1 : 29.8 : 24.1。到今年6月底，三明的医疗服务收入占比已经提高到了47.65%，通过“腾笼换鸟”，不仅有效清理了不合理的医疗费用，还为构建更加科学、合理的医疗体系腾出了空间。

药品耗材收入占比大幅下降，这是否会意味着价格较高的进口原研药会被挤出医院？不少人曾担忧，患者用药无法得到充分保障。据三明市医保局的数据显示，截至2024年8月14日，三明采购联盟平台上，现有药品2863个品规，其中原研药及进口药品规由改革前的210个增加至727个，占比由13.42%提升至25.39%，不仅进口药没有消失，甚至出现了品类增多、占比翻倍的情况。

第二、三明医改发挥了医保基金的打包引导作用

2018年以来，三明按县域、按年度、按人头将医保基金打包给各总医院使用，建立“超支不补、结余留用”的激励约束机制，同时明确医保基金结余部分纳入医院的医疗服务性收入，健康促进经费可从医疗机构的成本中列支，有效引导公立医院从过去的“以治病为中心”向“治已病”与“治未病”并重转变，而且有效遏制了过度医疗行为。

三明医改的主旨可以用一句话解释清楚：用医保支付手段，倒逼医疗服务合规。

第三、三明医改发挥了健康薪酬制度的激励作用

三明探索按健康绩效取酬的全员岗位年薪制，将基本年薪与岗位职责挂钩、绩效年薪与考核结果挂钩，增强健康导向作用，激励医务人员的价值取向和老百姓的健康诉求同向而行，医务人员的平均年薪由改革前2011年的5.65万增加到2023年的19.56万元，医务人员获得感得到了进一步增强，过去四年医院职工满意度均居福建省第一或第二。

北京大学公共卫生学院卫生政策与管理学系吴明教授认为，公立医院的“公益性”并非政府财政全包，也不是意味着公立医院完全不考虑经济利益。在遵循医学规律提供服务的前提下，关键在于“取之有道”，建立与规范提供服务、改善质量、控制成本、提高患者满意度等绩效挂钩的公立医院经济激励和科学合理的薪酬体系，充分调动公立医院医务人员的积极性。

根据张元明副市长介绍，目前三明执行的是全员岗位年薪制=基本年薪（75%～80%）+ 绩效年薪（20%～25%）+ 奖励薪资（3%），按照健康绩效取酬。这就意味着老百姓越少生病、越少复发，医生收入越高。通过发挥薪酬制度“指挥棒”的作用，以此提升医生工作积极性，激励医务人员更加注重医疗服务质量、服务效率。改革以来，体现医疗质量的相关指标都稳中向好。

与此同时，值得注意的是，传统模式下医院的眼科、外科、骨科、心内科是热门科室。随着三明医改的推进，在薪酬体系的变化下，相应的热门科室也发生了变化，口腔科、肿瘤科、中医科以及整形美容科可能成为新晋热门，进而影响医生就读或医生就业的科室选择。

02

年薪制到底怎么回事？

总结三明医改成功的八个根源

近段时间，圈子里全都在讨论三明医改的推广，特别是对于三明经验中的“年薪制”，这个年薪怎么发、如何考核、以何为标准、怎么算账、会不会扣钱？针对这些疑惑，9月18日，福建三明市某三级医院一名副主任医师向我们透露了年薪制的具体考核细则，揭开了年薪制的神秘面纱。

根据政府官方文件以及医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。

对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师、药师、护师和行政后勤人员等。

医院工资总量=医院工资总额+C-DRG 绩效考核奖励资金+慢性病一体化管理绩效考核奖励金+家庭医生签约服务收入

医院工资总额=保留基数工资+当年计算工资总额医务性收入x计算工资总额医务性收入调节系数x院长考核最终得分:100+按一定比例提取的医保基金包干结余资金

来源于：三明市人民政府办公室关于进一步深化公立医院薪酬制度改革的实施意见

在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。

到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。

我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。

注意，年薪制不代表你可以躺平，到了年底是需要考核的，有医院设立合格线，低于合格线的就只拿档案工资。“年薪制”的前提是要有科学、公正、公平、合理的绩效考核方案。上海财经大学原卫生政策与管理研究中心主任俞卫教授就在此前指出，同样是主任医师，一名医生接诊100个普通病人，和接诊10个疑难病人，两者是没有可比性的，但如果收益一样的话，只会打击医务人员的积极性，迫使更优秀的医生流转到私立医院，最后导致看病成本上涨。再者，医院不同科室之间的工作量、工作强度、风险性以及技术含量不一样，不能一刀切，必须有一套完整、公平的绩效考核方案，才能真正体现医生的劳动价值，否则就变成了“吃大锅饭”。

总结一下，三明医改成功的八个根源：

1. 两个允许：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励

2. 两个必须：在保持基层医疗卫生事业单位的公益性属性下，必须做好基本医疗服务和公共卫生服务。

3. 两个严禁：严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

4. 两个红线：不得突破核定的工资总量，不得亏损兑现工资总量。

5. 两个鼓励：多劳多得，优绩优酬。

6. 一种科学的分配机制：信息化手段将医务人员医疗行为和工作量系统地数字化记录，然后按照设计规则转化为薪酬工分和分值。

7. 一种新型的绩效考核办法：考核工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风、患者(或者职工)满意度及其他根据工作需要自行确定的自主性指标，不得直接与医疗收入挂钩。

8. 一个重要核心：绩效是干出来的，只有以"人民健康为中心”，努力干好本职工作，无论是增加医疗服务收入或者是医保节余留用，都需要真正的行动起来，让辖区的群众获得满意的医疗服务和公共卫生服务人才能真正实现增加阳光薪酬。

注意：很多地方及医院在学习借鉴三明医改“年薪制”的时候，盲目的生搬硬套其方案和试点经验，不考虑自身客观实际，导致出现“水土不服”的局面，改革难以持续。各项改革举措是需要经过精心考虑、精密设计的，改革启动之前首先要弄明白改革的目的，当地的实际情况，结合突出问题进行有序改革。

03 三明医改如何因地制宜?

规定动作+自选动作

走向全国的三明医改：5年内全覆盖！需明白一点：三明医改政策估计会是统一的，但是执行细节会有很多种的版本，注意两个关键词：因地制宜、版本本土化。

福建在全省推广三明医改经验已有多年，但各地经济水平、医疗资源等存在差异，如何因地制宜让三明医改经验尽快“落地”?

建省卫生健康委员会党组书记、主任杨闽红表示，一方面，将三明的成熟经验提炼为“规定动作”，下好全省医改“一盘棋”，另一方面，鼓励支持其他地方谋划“自选动作”，打好市县医改“特色牌”。

据介绍，三明医改探索形成的各项经验，包括“三医”由一位政府领导分管、医疗服务价格动态调整、公立医院薪酬制度改革、紧密型县域医共体建设等经验，均已在福建省内全面推广并取得积极成效。

同时，通过开展“一市一试点”“一县一特色”等改革，市县层面形成了一批典型案例，如福州市“积分制”家庭医生签约、莆田市组建“联合病房”、南平市探索全民健康网格化服务等举措，以及泉州市、龙岩市、安溪县等地创新做法，形成争先创优的良好氛围，总体上以较少的卫生资源实现了良好的健康绩效。

——这段话来自中华人民共和国中央人民政府官网《推广三明医改经验“怎么干”？国家卫健委这样“举例”》，作者新华社，官方承认并不是全国一个模式。

三明医改的核心在于因地制宜。在以医改经验闻名全国之前，三明这座城市并不知名，作为曾经的革命老区和老工业基地的三四线城市，它面临着严重失衡的在职职工与退休职工人数比，进而背负着沉重的医保基金风险压力，因此三明医改可以说是“逼”出来的改革。

要看到，我国各地的医改工作面临着复杂多样的社会经济状况，三明有三明的情况，各地有各地的特点，推广三明医改经验，并不是要全盘接收、机械照搬三明医改的具体做法，要推广的应该是三明医改实事求是、敢为人先、勇于探索、因地制宜的精神。15年的医改实践也证明，不顾实际情况的“一刀切”，不仅不是对医改的推进，反而是对改革的阻碍。

三明医改后续在推广过程中，其落地效果可能会因地域差异而有所不同。这一挑战主要源于“三医”（即医疗、医药、医保）政策的规划实施与推进工作由多个部门分别承担。若部门间协作不畅，则易导致政策执行效果难以达到预期目标。因此，理解三明改革的底层逻辑，强化部门间的协作机制，因地制宜地推进，成为三明医改推广、落地的关键所在。

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