河南某二甲医院，一名工作10年的内科主治医师，前段时间在网上爆料，分享了自己的绩效工资表，引发关注。

据这位医生爆料称，其所在医院有职工一千多人，医院只给职工买了“五险”没有缴“二金”。原本工资就不高，今年绩效又砍了三分之一，他一个月绩效工资为-302.7元 ，即便如此，却还拖欠半年了，现在都“快要付费上班了”。

据笔者了解，河南的这家医院，并不是特例。
事实上，疫情之后的这两年，民营医院自不用说，许多公立医院，也面临着工资发不出来的窘况。
这些医院大都是类似于河南这样的二、三级医院，有一部分财政供养，但大部分都需自负盈亏。
一方面，受医保DRG扣费影响，业务方面来源收入减少，但医疗运营成本支出无法减少，入不敷出。
另一方面，很多医院管理者过去发展理念都是先做大，后做强，再做强大，投入重资金，包括用贷款抵押等方式扩建医院，添加设备，举债建设，留下了大量债务。这些重投入带来的负债，成为了医院可持续发展的绊脚石，有些还因为借贷惹上了官司，导致医院财务问题加重，“船大难调头”，因此，医院早已不堪重负。
再一方面，受经济大环境影响，地方财政对医院应该拨付的补贴也有所减少。
此外，还有医院管理运营方面的问题，尤其是药品取消零加成之后，一些医院转型不及时，未推行精细化管理，因循守旧，科室建设、专科特色方面同质化严重，因此路越走越窄、越来越差。
因为医院各方面的开源减少，却难以节流，继而导致工资绩效发放，影响医护人员收入。这时候，任何一件外部力量都可能成为压倒医院的最后一根稻草。
当然，这都是外部因素的影响。虽然外因推动内因，但起决定因素的还是内因。
决定医院生存发展的外因很多，各不相同，但内因只有一个，那就是——激励规则是否相容。
在许多人看来，一个财政供养的公立医院发不全工资，无法理解。
为什么无法理解？
因为看不到问题的症结。
公立医院最难的是什么？
变革。
因为一变革，就会有效率和公平之争。
是效率优先，还是公平优先？
这是向左还是向右之争，也是症结所在。
效率优先，医院的营收增长和发展就向暖向阳。
但业绩至上这个话题，大多数医院负责人都不愿也不敢轻易触碰，因为显得方向不正确。
但不愿意说，并不等于不愿意做。
可问题是，一旦只做不说的干起来，业务营收好起来，就必然会面临“分桃子”，甚至“抢桃子”的问题。分配的天平，会被一些人忽略公平。
哪些人？一些自己不种桃子却能掌握分配权的人，最喜欢争先恐后的“分桃子”。并且，他们不觉理偏，反觉气壮。
如此一来，最终会导致什么样的结果？
没有人愿意埋头苦干兢兢业业。大家都“没桃子吃”，都学着躺平，一天天熬着，也一点点穷着。
如果一个医院，激励的方式出现了问题，越听话，越没好果子吃，以后的队伍就越来越难带了。
如果一家医院，越做事的人越吃亏，激励不相容，这在某种意义上，是医院负责人对自己信用的透支，对管理原则的背叛，就会造成大家待价而沽，离心离德，彻底违背了绩效的初心。
任何一家医院，要想生存下去，都得靠有“造血能力”的一线骨干职工和院领导层全力配合。要让他们全力配合的去干，就一定要想办法，做到激励相容。否则，时间一长，就会劣币驱逐良币。各种业务骨干、技术能力强的人，就会最先跳槽。能力越强，跑的越快，形成弃船共识。
医生一直被称颂为“白衣天使”，不断地被道德绑架。可事实是，大家都只是普通人，同样为了养家糊口，为了谋生而努力。一旦医生的心态发生了改变，就很难坚持了。
那些剩下的，跑不了的，提不起干劲，找不到职业激情。弗洛伊德说：未表达的情绪永远不会消亡。它们只是被活埋，并将在未来以更加丑陋的方式涌现。
这些人因为收入没有保障，医院拖欠工资或是绩效奖金等等，每个人都是负面情绪，选择“摆烂”，集体性的软抵抗，每个人占着岗位却消极怠工，医院、职工互相耗着，形成恶性循环，还谈何发展？
一个医院的正态发展，一定是激励相容。
激励相容的底线是绩效，绩效的底线，是徙木立信。先把愿意埋头苦干的医务人员主观能动性激励起来，让能干的人吃肉；让愿干的人喝汤；让躺平的人，汤都没得喝。
这样，才有可能在医院发展危机来临的时候，激励大家团结一心，筚路蓝缕，努力奋进。
一个人要有伟大理想很容易，但一群人要有伟大理想很难。大家跟着医院干，有的是为了伟大理想，有的是为了有饭吃。
所以，无论公立医院还是私立医院，运营发展遇到问题，收支产生矛盾，笔者还是那句话，不要老是从外部大环境找原因。我们改变不了环境，就要努力顺应环境。就像赵本山说的“到哪都说大环境不好，你难道是破坏大环境的？”还是要多从自身找原因。
曾有人问任正非：“为什么华为可以如此成功？”
任总给出的回答是，华为的成功主要靠集体奋斗。而想要实现集体奋斗，首先必须要解决一个管理难题，那就是给对钱！
因为，钱给对了，管理的大半问题就解决了。
人有的时候真是奇怪，选择了的会后悔，放弃了的会遗憾。高尚，只能是一种理想，而不可能是一种无条件的存在。 

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