公立医院薪酬制度改革是医改的“牛鼻子”，旨在与药品耗材“零差价”、集中带量采购、医疗服务项目价格调整等举措共同扭转医药领域乱象。重要的是回答“钱从哪里来”、“水平怎么定”、“钱怎么分配”等一系列关键问题。

目前，关于公立医院薪酬改革，各地已经有一些典型案例。比如，福建省三明市以治理药品耗材流通领域乱象为切入口，挤压虚高水分，继而动态调整医疗服务价格，为拓展经费渠道腾出了空间。历经三个阶段改革，由试行“医生、技师（临床药师）年薪制”“全员目标年薪制、年薪计算工分制”走向“全员岗位职责目标年薪制”，在打破人员工资与科室创收挂钩分配模式的基础上转向“以健康为中心”，在降低群众就医负担的同时亦提升了医务人员的阳光收入。

2021年8月，人社部等五部门联合印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》。至今一年多来，宁夏、青海、湖北、山东、云南、甘肃、辽宁、广西、重庆、浙江等省份相继出台《实施细则》或《征求意见稿》，在薪酬水平、结构、来源、分配方式等维度作出规定。目前来看，多地吸纳了医改“三明经验”，并推出各具特色的相关方案。

在近期国家卫健委发布的《2023年中央财政支持公立医院改革与高质量发展示范项目申报通知》中，同样要求申报医院要体现“全面深化公立医院薪酬制度改革，合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。”

公立医院薪酬制度改革已经在多项医改文件中被多次提出，关于医院内部如何进行薪酬制度改革，华中科技大学同济医学院附属协和 医院（以下简称“协和 医院”）的“以知识价值导向的医院薪酬体系”值得广大公立医院借鉴。

武汉协和 医院薪酬制度改革

协和 医院的的薪酬体系主要围绕“诊疗组下的医师绩效考核体系”、“护理垂直绩效考核体系”、“以提升资源边际效益为主的医技绩效考核体系”、“行政绩效考核体系”这四个方面设计并展开应用。

1 诊疗组下的医师绩效考核体系

1、以医师诊疗组为考核单元。打破原有的以科室整体效益为主的考核体系，将绩效考核细化到医疗组，以医疗组为单位核算绩效。

2、合理利用现有资源，提高运营效率。以医疗组核定床位分摊占用科室床日直接成本，引导床位资源均衡配置、缩短平均住院天数、提高床位周转率。以医疗组手术占用手术室时间分摊手术室直接成本，缩短手术等待时间，合理利用手术室各类资源、提高手术间使用效率。

3、RBRVS与DRGs有机结合。以RBRVS工作量为基础，体现医师医疗服务项目技术难度、风险程度及项目耗时；引入DRGs相关指标，综合评价各医疗组医疗服务能力、效率、质量。

4、加强成本考核，实施结余奖励。在科室成本考核基础上，引入项目成本和病种成本考核。实施预结算政策，医保结余部分适当奖励，引导科室控制费用、节约成本。

武汉协和 医院经济改革办公室李敏主任介绍称，诊疗组下的医师绩效考核体系加强了二次分配监管——按工作量价值导向和科主任统筹分配，确保了科内分配公平合理。

2 护理垂直绩效考核体系

打破传统的科主任负责制，实现医护分离、护理垂直管理，完善护理岗位及层级管理制度，实施护士人力资源配置和弹性调配制度，建立以岗位为基础的护理垂直管理体系。

一次分配：主要向护理工作量大、劳动强度大、风险较高的科室倾斜；适度调整医院各临床科室护理绩效结构至合理水平；降低门诊及医技护理人员绩效水平，扭转以前护理绩效不公平现象。

二次分配：体现多劳多得，同样级别，班次越多，工作量越大，绩效分配越高；充分认可夜班人员的工作价值和劳动付出；增加层级权重，充分体现高层次、高技术的护理员工的劳动价值。

3  以提升资源边际效益为主的医技绩效考核体系

在绩效核算过程中，以RBRVS工作量为基础，取消原方案中医技科室的特殊工作量奖励、超时加班绩效等，增加“登记-报告等待时间”考核机制，缩短病人检查项目等待时间，提高医技科室工作效率，结合项目成本，提高资源利用率、实现边际效益最大化。

4  行政绩效考核体系

引入三级公立医院考核等关键考核指标与绩效挂钩，突出岗位职责的履行、压实部门管理责任；设置晋级晋档绩效系数，充分体现岗位和管理价值，发挥绩效的激励作用；绩效分配突破大锅饭，20%可由分管院领导及部门长进行差异化分配，奖勤罚懒，激发活力。

薪酬体系改革成效

通过这一系列的改革，武汉协和 医院CMI指数实现逐年上升，三四级手术率在21年达到66.3%，医疗收入结构也有了很大的改善，其中非药非材收入占比提升2.01%。“护理垂直绩效考核体系”的建立，使风险和工作负荷大的科室护理绩效水平大幅提升，护理绩效结构更加合理；让护理岗位管理更加科学，配置更加优化，人力资源效益显著提升；年度护士招聘规模大幅缩减，护士主动要求回归临床一线。医技科室增加效率和质量考核，同时在落实科室二次分配80%直接到个人，打破了原有的大锅饭现象，体现出职工个人的岗位、工作量差异，大大激发科室活力和职工个人工作积极性。

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