三明医改即将全国推广，一文讲清公立医院年薪制的利弊得失和实施要点

栏目：卫健聚焦发布：2025-01-09 浏览：11 收藏

2024年12月28日，复旦医院管理研究所第71期沙龙如期举办，该沙龙针对“公立医院年薪制”展开讨论，对“什么是年薪制？为什么现在提出实施年薪制？实施要点是什么？”进行了研讨。以下是沙龙会议实录：

上海市质子重离子医院吴晓峰党委书记：公立医院薪酬制度--年薪制

薪酬管理来源于企业。企业战略决定薪酬策略，离开发展战略谈薪酬无意义。以企业发展战略为依据，通过选择合适的薪酬策略、设计薪酬体系，并实施动态管理，提升竞争优势，以促进企业战略目标的实现。

年薪制出现的背景，是企业出现“业主制”、“合伙制”和“公司制”，也就是所有权、控制权分离，采用年薪制确保经理人与企业所有者利益一致，形成对经理人的有效约束。由传统买单制转变为风险收益共担。我国年薪制出现较晚，一方面是所有权、经营权分离，另一方面是为了打破平均分配制度，引入按“贡献”分配。

公立医院薪酬制度改革分为几个阶段：第一阶段，新中国成立-1977年，最早“供薪并存”的工资制度，实物供给+工资津贴。1956年起采用直接发货币形式，建立职务等级工资制度，共30级。第二阶段，1978-1996年，随着医疗卫生市场化改革的起步，薪酬改革的核心思路是放权让利、扩大医疗机构自主权，建立以职务工资为主的结构工资制，工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个部分。1993年起，更强调专业技术职务等级工资为主。第三阶段，1997-2008年，市场改革进一步深化，医院进一步推向市场。实行岗位绩效工资制度，“岗位+薪级”固定部分约占30%，绩效工资约占70%。第四阶段，2009年-至今，强调公益性，破除“以药养医”之后，改革焦点转向薪酬制度，希望通过改变激励机制来改变医院医生诊疗方式。“两个允许”、“三个结构调整”，逐步提高绩效工资固定收入部分至60%-70%。

上海市质子重离子医院党委书记吴晓峰还分享了三明经验。他认为，三明的薪酬改革，首先有面上政策支撑，管理统一、资金统一，将全市药品、医保支出节约减少的资金、部分医疗服务价格调增后收入，30%用于支付全市医务人员的薪酬。其次，实施全员目标年薪制。参考国际惯例，院长年薪是社会平均工资的5-6倍，医生年薪是城镇在岗职工平均工资的2-3倍。确定了目标年薪（即封顶值），但具体发多少根据“工分考核”结果计算，分为三个部分，定性工分占全院工资总额30%，包括职称、工龄、职务；定量工分占全院工资总额70%，医生主要是门（急）诊人次数、出院人次数；奖惩工分根据医院管理需要，制定具体实施办法对科室（个人）奖励或扣罚一定工分。

对于三明经验，优点是激励约束作用显著，较高且较稳定的年薪可以留住人才，也体现了公益性。但难点是要有较为稳定的医疗收入来源，以及要建立科学合理的绩效考核制度，避免大锅饭。

复旦医院管理研究所章滨云副所长：公立医院年薪制的利弊得失

公立医院年薪制的实施，第一个问题是总量怎么定。横向比较，医生、公务员、教师，应该有个相对关系。医生可能说，我的薪酬是8小时之外赚的。这就涉及到第二个问题，薪酬与什么挂钩，确定怎样的激励方向，是一个函数关系。薪酬制度两种，结构工资制、年薪制，无非是确定用什么函数与激励挂钩，是鼓励偷懒、还是鼓励多劳多得。过去，效率为主、兼顾公平，医务人员8小时之外自我实现需要很大。中国人特别勤奋，函数关系后，中国人就非常勤奋地把这个卷到极致。现在要求是公平为主、兼顾效率，你给他规定好5:00下班，他给每一个人都服务得很好，本来三分钟可以看完给看了半小时。不鼓励在5:00以后工作，5:00以后就回家了。

年薪制适用范围，岗位级别越高、越宏观管理，越适合采用年薪制。岗位的工作内容越具体、可计件，建议采用结构工资制。

从空间分布上，协和医院这类大部分是自我实现的专家，应该年薪制；西部贫困山区的医生，要“保护性”年薪。中间部分，允许一部分人按部就班、一部分人加班加点。

从时间分布上，与所处的历史阶段有关。我国人口众多、优秀医生不足，卫生系统的整体效率低于医院的微观的效率的现实情况下，对普通的就医者来说，效率也是最大的公平。比如5:00下班了，普通患者看不上病是不是最大的不公平？但，从宏观效率来讲，超高的微观效率是不合理的，可以分流一部分到区级医院、社区去。这需要政府做宏观调控。

当下情况改良的择优路径，年薪制100元打包了，另外留20-30元的空间，但最多鼓励你到7:00必须下班。

东方医院李明党委书记：公立医院年薪制的实施要点

新医改以来，薪酬制度改革始终是公立医院深化改革的重点之一。2024年10月11日，上海市卫生健康委员会发布关于印发《关于贯彻落实党的二十届三中全会和十二届市委五次全会精神深化本市医药卫生体制改革的实施方案》的通知（沪卫发〔2024〕10 号），对于薪酬制度提出，“探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人率先实施年薪制”，“提高医务人员固定收入占比”。 年薪制是以年为周期进行薪资考量，将职责、权限、利益和风险纳入考量范畴来确定薪资主体收入的薪酬制度。2017 年，国家启动公立医院薪酬制度改革试点，浦东新区实施公立医院院长年薪制，建立并完善年度目标绩效制度。三明市实施范围更大，公立医院实行全部医务人员目标收入年薪制。

年薪制实施要点，一是明确目标和原则，深化绩效改革，有职业安全感和归属感、激发医务人员工作积极性和创造力。关注服务质量，强调公立医院公益性。二是兼顾基本薪酬的稳定和绩效薪酬激励。三是确保制度的透明度和公平性。最后，定期评估，识别问题和持续优化，动态调整薪酬和绩效。

东方医院党委书记李明分享了东方医院的具体做法。薪酬制度有两种，年薪制和综合薪酬制。约22%的人员实行年薪制，有固定系数的是院领导、中层干部、行政人员、科研人员。浮动年薪岗位的是规培医师、双聘人员、博士后。78%的医药技护人员，年薪难以核定，采用综合薪酬制。目前，薪酬制度改革仍在推进，我们在持续关注员工的积极性是不是有所挫伤、工作主动性是不是有所影响，继续完善制度。

专家研讨

Q1：工资、年薪、收入有什么不一样？

年薪制的定义？

薪酬的口径更宽泛，包括工资、奖金、津贴、福利待遇。今天讨论的年薪制，主要指基本薪酬+岗位薪酬。

薪酬制度有两个层面，宏观层面指薪酬政策，卫健部门如何规范事业单位薪酬制度。微观层面是医院内部的内部分配制度，根据政策，医院内部如何建立岗位责任、绩效考核。年薪制讨论的是宏观层面。

年薪制，以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪资的一种工资分配方式，是年度薪酬的区间。市场、行业形成目标范围，解决社会分配不公平。

年薪制种类有基本年薪+绩效年薪，基本年薪按月发放、绩效年薪按年发放。基本年薪+年终奖，年终奖第二年年初发放。预发年薪按月度、季度发放。当前公立医院招聘时，以年度为单位定岗位以岗定酬、一人一岗一薪，其实已经是年薪制了。

Q2：为什么要做年薪制？

薪酬额度将发生什么变化？

提年薪制的背景，是效率优先转向高质量发展。当前医疗服务供给，许多地方产能过剩。医院、医务人员还是有赚钱的冲动。

公立医院年薪制方向是对的，是一个趋势。民生领域，年薪制是重要抓手，不需要疯狂调动积极性。有的专家认为，年薪制适用于领导班子、中层行政管理人员、特殊人才中这三类人。也有的认为，国家卫健委指的年薪制是全员年薪制。

年薪制钱从哪里来？三明标杆在那里，一是财政，来自于“税”；二是医保，来自于“费”。医保的钱不是白给的。

薪酬额度，基本的不能下降，应挫伤“贪婪”的部分。如果政府定额度，建议政府定“1”，医院自己定“X”。

医生的薪酬建议是社平工资的4~6倍。

Q3：薪酬的固定和浮动比例，怎样比较合理？

物质、精神层面之间如何平衡？

固定和浮动比例，70%固定，30%考核，还有10%-20%的空间额外激励。

精神层面，约值20-30%，体制外的风险是很大的。人员管理，还需要通过战略蓝图、激励目标，往国家引领方向做。

Q4：薪酬是实现单位目标的抓手。

年薪制相对其他薪酬制度有什么区别？

可能带来什么影响？

年薪制既有约束激励的作用，也跟单位长远发展目标相结合。建议管理者、高端技术人才，应该实行年薪制。全员年薪制，对绩效考核是一个很大的挑战，既要鼓励积极性、又要防止大锅饭及劣币逐良币。

部队医院军人和文职是年薪制，年薪也分为基本工资、岗位津贴、绩效津贴，年薪水平不高。但有住房福利、医疗福利，科教激励不封顶。

国际综述显示：年薪制的正面影响，可以提高医生的满意度、降低医生的工作压力、提高医疗质量、降低医疗成本，减少医生的医疗差错、减少不必要的医疗服务，同时提高医生的发展能力。

可能带来的负面影响：对医生来说，收入降低、职业倦怠感提高。对业务影响，首先，短期内一定会有业务量的大幅下降，这不全是负面，可以解决一些过度医疗。其次，医患矛盾会明显。原来看50个号，现在就看20个，病人肯定有意见。再次，技术水平可能会受影响，因为医院发展需要量的积累。

解决负面影响的对策：明确年薪的制定目标，质量、效率、成本节约。根据医生的工作性质跟特点设计年薪方案。与医务人员做比较好的沟通机制。

高解春所长谈年薪制

为什么谈年薪制？什么是年薪制？

我们的现状是以绩效工资为主导的薪酬制度，浮动部分占70~80%。多收多得、包括所谓多劳多得制度，一定导致趋利和过度医疗服务。还有，价格转嫁，导致科室间不平衡，有利润的科室钱多，没有利润科室钱就少。这是国家、政府一定要扭转的，也是年薪制成为必然趋势的主要动因。

雷海潮主任上任后明确，薪酬改革是公立医院改革的重要内容，“三转变”要求第一缩小不同级别医疗机构之间薪酬差异，第二缩小内部不同专业不同科室之间薪酬待遇，第三提升医务人员绩效工资中固定收入所占比例。

岗位目标工资制，不以工作量、奖金为导向，根据岗位定薪酬，且当固定薪酬比例高于70%-80%，就已经是年薪制。国家提的年薪制，一定是全员年薪制概念，覆盖每一个医务人员，以固定岗位薪酬为主要内容。在这种岗位薪酬下，一定要匹配岗位聘任制和岗位目标管理（不是岗位工作量！）。

年薪制怎么实施？

钱从哪里来？医院的资金来源，一是政府拨款（税），二是医保支付（费）。我国政府的拨款是有限的，当前体系以费养医。“两个允许”中的一个允许就是医疗收入用于薪酬发放。医保支付的结构调整是最关键的，DRG、DIP支付应大多数用于支付劳务。而且，DRG、DIP应该做校正，疑难病例做得多的，应适当地多支付。薪酬多少与看病多少没关系，医疗费用就控住了。医保筹资和服务量多少没关系，医保费用应该主要用于医务人员薪酬保证。政府的财政拨款，主要用于统筹保障精神、传染等“政策性亏损”的医疗服务机构。

薪酬水平设置为多少合适？医生建议为社会的4倍左右，医务人员平均是社会平均的2.8-3.2左右。不同级别医院也减少差别，建议村卫生室参考公务员水平，乡卫生院和社区服务中心医务人员比公务员略多。

防止偷懒问题，要建立聘任制。实施岗位目标薪酬制，一定要实施岗位聘任制，要有一定的淘汰比例。美国医院年薪制，顶尖医生可以60万美金，但往往有聘任制，甚至末位淘汰制，淘汰不适岗的人。

会带来哪些变化？

三级医院不正常的虹吸问题会得到扭转。医务人员的思想转变、行为转变，会非常快。医生不再做“牛马”，做有价值和尊严的医生。

商业医疗保险、民办医疗机构将迎来发展机会。公立医院或许会有效率低下的问题，会有一部分病人，去民办医院、去买商业医保。

面对公立医院年薪制，不要做“摇头派”。全世界不做，只有中国做，必然会出现中国特有的问题。全世界都在做，中国现在开始做，会有一阵子不适应，最后会找到可持续发展的路。

来源：复旦大学医院管理研究所，版权归原作者所有。